طريق مؤسسة تنمية القيادات ـ برنامجا عالميا نوعيا موجها لقادة العمل الخيري بالمنطقة الشرقية، يستهدف تطوير وزيادة إنتاجية قائد المؤسسة الخيرية، وبهذا البرنامج تستكمل مؤسسة الراجحي منظومة ريادة مشروع التطوير الخيري، نسأل الله لهم الإعانة والتوفيق، وأن تؤتي هذه المنظومة ثمارها وتتوسع الاستثمارات من قبل المؤسسات الأخرى في هذا الخط المتنامي والمنسجم مع زيادة المؤسسات الخيرية المطرد في عهد خادم الحرمين الشريفين الملك عبدالله ـ حفظه الله .
تدور فكرة البرنامج على استراتيجية إدارية حديثة تدعى بالقيادة بالأهداف، بحيث تحدد الأهداف التي تريد تحقيقها، صغرت أم كبرت، داخل المؤسسة أو خارجها، ووضع الأهداف والأماني موضع الكتابة والتقييد، بحيث تحصر ويتم بعد ذلك توجيه طاقة الفرد المشارك وموارده وحسابه على إنجازه لتلك الأهداف.
المحور الذي يشكل بداية الانطلاقة هو تعريف الإنتاجية، المستوى المرضي بالنسبة لك كقائد، وهو المقاس الذي دونه يكون الإخفاق.. أعجبتني تجربة توصيف الوظائف بأن كل فرد في المنظمة يجب أن تكون أهداف وظيفته واضحة ومحددة له ولرئيسه، ولعل تجربة إدارية يمكن أن يستفاد منها هي تحديد عدد المهام الخاصة بكل موظف بحيث لا تتجاوز خمسة، فما زاد ينبغي أن يسند لشخص آخر حتى يتم الإنجاز، ويمكن بعد ذلك محاسبة المقصر.. لا فتح المهام بقائمة غير منتهية، ويظهر الموظف بأنه الرجل العظيم المتوقع منه أن يقوم بكذا وكذا، ثم يكون بعد ذلك الإنجاز محدودا، فيتعذر بكثرة المطلوبات منه، ويتم مسامحته بناء على ذلك.. لكن بطريقة حصر العدد بخمسة فيحاسب على عدم الإنجاز، ويكافأ بالإنجاز على درجات.
المقطع الثاني الذي من الممكن أن تقف عنده في البرنامج هو فلسفة القطعة الصغيرة في التدريب أو المعلومة أو المهمة، وتكرار القيام بها، وترديد المعلومة الخاصة بها، وربطها بسلوك إجرائي عملي يحقق تثبيت المعلومة وتعديل السلوك، والتدرب على السلوك الجديد.. إذن الرؤية أن الناجحين عندهم أهداف واضحة يتجهون بكليتهم نحوها، ولذلك غالبا ما ينجحون في تحقيقها.
فلسفة مهمة في البرنامج تقوم على التقييد؛ أي الكتابة، واستخدام الأجندة، سواء كانت ورقية أو تطبيقا حاسوبيا، ويكتب سعادة المدير في نهاية كل يوم ما الذي أنجزه، وما الذي سيعمله في الغد، ويبرمج مواعيده في التقويم، وحبذا إتاحة الوصول لذلك التقويم للسكرتير؛ ليتم إدارة تلك المواعيد بالمشاركة.
من أهم الأشياء التي يشير لها البرنامج هي تطوير مهارة الاتصال، سواء في المخاطبات أو الاجتماعات أو الخطابة أثناء الحديث العام في الملتقيات … إلخ،
ناهيك عن تمكين الصف الثاني وبنائهم، وتفويض الصلاحيات، وجعل آلية واضحة للتفويض تقوم على مبدأ التوسع في منح المحيطين عمل المزيد من دون الحاجة إلى الرجوع للقائد، تلك الآلية سوف تسرع في العمل ووتيرته، ويكون معها الإنجاز ـ بإذن الله ـ.
يحتاج الوضع الحالي بالنسبة للقائد في المؤسسة الخيرية لإعادة النظر في طبيعة الدور المطلوب منه عمله؛ لأن ذلك سيؤثر بشكل مباشر على جودة الأداء؛ حيث إنه كلما ارتفع مستوى الشخص في الإدارة نقص تركيزه في العمليات التشغيلية، وأصبح يتجه للعمليات الإدارية أكثر من مثل عمليات القيادة العليا كالتخطيط، والمتابعة، والإشراف، والتوجيه، والتنظيم.
إن من أخطر الأشياء التي تتم حاليا داخل المؤسسات الخيرية وقادتها هي الأوقات التي يمضيها المسؤولون فيها، وكم أثناء ذلك الوقت ينجزون ويعطون.. وعلى التوسع ـ أيضا ـ في النظرة ينبغي النظر إلى جدول العمل كاملا شاملا كل العمليات والأدوار ( روح، وجسد، وعقل، علاقات اجتماعية، وأمان مالي)، فالمعتاد وجود 18 ساعة أسبوعيا يمكن استثمارها.
ومن الممكن أن تتحسن الإنتاجية بالنظر لتحديد الأوليات بالتركيز على العمليات ذات المردود العالي.
تلك كانت بعض الأفكار التي تم تناولها في البرنامج باختصار شديد جدا، وإلا قيمة البرنامج أعلى من ذلك كخطوط ومسارات ونصائح وتطبيقات بالقيام بها ستتحسن إنتاجية القادة، وبالتالي سينعكس على أداء وعمليات تلك المنظمات.
